印象管理文章资料（印象的印象管理（印象整饰））

本文目录

• 印象的印象管理（印象整饰）
• 急需一篇关于管理心理学的论文,具体见补充!
• 戈夫曼戏剧理论的印象管理：
• 印象管理，主动影响他人对我们的印象
• 求企业员工印象管理的案例~~重金
• 《亲密关系》第一印象为何重要如何做好印象管理
• 印象管理是什么，举例
• 印象管理的策略是什么

印象的印象管理（印象整饰）

(一)印象管理的概念印象管理，亦称印象整饰，指个体以一定方式去影响他人对自己的印象。即个体进行自我形象的控制，通过一定的方法去影响别人对自己的印象形成，使他人对自己的印象符合自我的期待。印象管理与印象形成的区别是：印象形成对认知者来说是信息输入，是形成对他人的印象；而印象管理是信息输出，是对他人的印象形成过程施加影响。(二)印象管理的作用印象管理是个体适应社会生活的一种方式。现实生活中，在不同的情境里，每一个体都承担着许多的社会角色。个体要为他人、公众与社会所接受，其行为表现必须符合社会对他的角色的期待。为了更好地适应社会，个体就要实施有效的印象管理。成功的印象管理的基础，是正确理解情境，正确理解他人，正确理解自身的状态，正确理解自己承担角色的社会期待。但理解了，并不一定表示个体就会按社会要求行事。因此，不同的人有不同的印象管理。(三)常用的印象管理策略在人际交往中，互动的双方在都知道对方在不断观察、评价自己，所以个体往往不断调整自己的言辞、表情和行为等，以期给对方留下一个良好的印象。“好面子”是中国文化中的一种突出的现象。由于建立和维持良好的人际关系对个体生存和发展非常重要；因此我们在交往中会重视他人的看法和感受，通过各种印象管理策略来给他人留下好的印象，维护自己的“面子”。杨国枢(1994)认为，中国人重视的他人是“重要他人”，也就是和自己有密切联系和利益关系的人，比如家人、朋友、邻居和同事等。而西方人重视的他人是“概括化他人”，也就是一般的人都会对他们的人格形成和行为方式产生影响。因此中国人非常注意维护在重要他人面前的形象，而对与自己关系不大的人，则不太在乎他们的看法和感受。黄先国(1987)认为中国人是把面子和尊严联系在一起的。面子是从他人那里获得的尊严，面子一方面代表了自己的社会形象，另一方面也反映了个体的社会地位。所以，面子是越高越好。人们通过人情和各种社会交换手段来获取、维护和提高自己的面子，也通过权力来确认和巩固自己的面子。人情和面子是中国人核心的人际关系准则。面子是个体社会化的产物，是人区别于动物的一个重要方面。无论东方人还是西方人，给别人留下好的印象，在别人面前“有面子”，是一种普遍的、自然的心理需求。问题是不可太“好面子”。“好面子”会使自己的行为太依从别人，缺少自己的内在标准，最终不利于个体的成长。印象管理是一种社交技巧。其常见策略有：1．按社会常模管理自己。比如人们认为外表能反映一个人的精神状态，而外表最容易为他人所知觉，所以个体往往留意修饰外表，尤其在异性面前更加如此。2．隐藏自我与自我抬高。个体的真实自我也许不受他人和公众欢迎，为使他人对自己产生良好印象，建立良好人际关系，个体常常把真实自我隐藏起来，好比戴上一副“面具”；同时，通过各种办法自我抬高，让他人觉得自己在总的方面或特殊的方面很优秀，也可以给别人留下好的印象。自我抬高的人往往会承认自己的某些小的不足，以使自己在抬高某些重要方面时变得可信。3．按社会期待管理自己，使自己的行为符合角色的社会规范。例如教师在学生面前作出符合教师这一社会角色的行动。4．投人所好。个体为了得到他人的好评，给人留下良好印象，往往投其所好，采取自我暴露、附和、谄媚、施惠等手段。

急需一篇关于管理心理学的论文,具体见补充!

管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。 在本学期的课程里，孙老师的授课方式让人感到很舒服，也让我增长了不少见识。其实心理学一直是我小时候最想学的专业，可是由于种种原因，让我无法专修这门课程。于是在填报专业的时候，看到人力资源管理专业有管理心理学这门课程时，就非常期待。而从第一次上这门课程的时候就开始喜欢上它。很早就知道，要学好心理学类的课程，所需要的课外知识相当多。 甚至在高中分文理科的时候，我担心选择理科会不会对以后学心理学有影响，当时就被告知心 理学中要运用的知识包含了文理两科，且生物很重要，所以我才选择了理科。我很想做一名心理咨询师。心理咨询师是指运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。心理咨询师需有一定的观察、理解、学习、判断、表达、人际沟通能力，及自我控制、自我心理平衡、交往控制能力。我一直觉得如果可以学好心理学的人，是想做什么都可以成功的。可是与心理学专业擦肩而过，让我感到非常遗憾。 在老师讲的很多例子里，霍桑实验是我印象里最深刻的。不管是管理心理学，还是管理学，甚至工作分析等课程，都提到这个实验。霍桑实验的重大贡献之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域。访谈实验从心理学的角度，对管理中的许多问题给出了全新的解释。 过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观，人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的值得探讨的资料。 管理活动中，找准问题比解决问题更重要。如果问题找不准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好的药也不能治病。作为管理人员，面对事关员工的一些现象，必须弄清楚真正的原因究竟是什么，对证下药。倾听是最好的方法。比如:前不久听说，中国曾经有大学生因为学校晚上12点以后宿舍停电，他们要看足球世界杯比赛而骚动抗议。作为学校领导，必须弄清楚，学生对学校管理的意见难道真正是因为看足球吗?就事论事式的解决问题，并不能真正改善学生与学校的关系。举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是十分常见的。 而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。 法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。 管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。” 换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。 如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。 同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。 很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。 所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。 把事情做正确 那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？ 我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。” 如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。 但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果。 效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。有一则寓言是这样将的阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段时间下来，大富翁根本卖不出去，财富缩水了许多。Nasrudin却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待Nasrudin，想把他灌醉后套出Nasrudin的秘密。 机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的Nasrudin：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？” Nasrudin回答他：“你偷了农民的草料以及时间；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。” 我们自然不应该学Nasrudin去偷驴。但要知道两者的区别在于：Nasrudin在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。这正是值得我们学习的地方。` 印象管理是管理学中也是一个重点内容，它是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。印象管理的过程通过包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。它取决于三方面的因素：印象与个人目标的相关性、目标的价值、期望留给他人的印象与认为自己已经留给他人的印象之间的差异。印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。它包含两个过程：（1）选择要传达的印象类型；（2）决定如何去做。在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：降级防御策略和促进提升策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用降级防御策略。如解释、道歉和置身事外等。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用促进提升策略。如争取名份、宣扬、揭示困难和联合等。 通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。我选择了人力资源管理这个专业，而在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。在今后的学习工作中，我会将管理心理学里的内容运用到实践中去。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目的。 还有一篇,但是百度回答篇幅有限,我把地址给你,你自己去参阅:标题《管理心理学论文之激励》

戈夫曼戏剧理论的印象管理：

我们根据什么来表演？在什么样的情境中表演？怎样去表演？在人际互动中，“不管个人在头脑中所具有的具体目标是什么，也不管他达到这个目标的动机是什么，他的兴趣始终是控制他人的行为，特别是控制他人对他的反应。这种控制将主要通过影响他人而逐渐形成的限定而实现的，而且他能通过给他人某种印象的方式借以表现自己达到影响这种限定的目的，他给人的这种印象将引导他人自愿地根据他的意图而行动。”这就是所谓印象管理。“连结戈夫曼著作的纽带，总是印象管理的各种变化形式。”⑴理想化表演。这种策略的一个重要特征是掩饰。“表演者会掩盖或部分地掩盖与他自己理想的形象不一致的活动、事实和动机”，以便集中展示自己理想化的形象。⑵误解表演。富人装穷，流氓扮绅士都是误解表演的例子。⑶神秘化表演。与互动方保持一定距离，使对方产生一种崇敬心理的表演称之为“神秘化表演”。⑷补救表演。

印象管理，主动影响他人对我们的印象

D51阿尔法号阿基米德舱110-黄丹印象管理的过程包括形成印象管理的动机和印象的建构 动机 ：我们想操纵或控制我们在他人心中印象的意愿程度，进行印象管理水平的动机取决于3个因素：一是与个人目标的相关性、二是目标的价值，三是我们留给他人的印象与我们认为自己已经留给他人的印象之间的差异，差异越大动机越强。 建构 是我们有意识要传达的印象类型并且决定如何去做的过程，印象建构包含两个过程：一是选择要传达的印象类型，第二是决定如何去做。传达的类型包括人格特质、兴趣、态度、价值观或者生物特征。以直接或者间接的方式来传达，不同的人进行印象建构的能力是不一样的，研究发现高度自我监控的管理者对协调其自我表现和印象更加敏感，反应更强。策略四个：第一取悦他人（真诚地对别人感兴趣，微笑，记住名字，做一个好听众，谈论别人感兴趣的事，真诚地使别人感觉到他是重要的）第二自我推销和宣传，第三哀兵之计，第四以身作则。 　  美国著名形象设计师莫利先生曾对美国财富排名榜前300位中的100位执行总裁调查，97%的人认为懂得并能够展示外表魅力的人，在公司中有更多的升迁机会；93%的人相信在首次面试中，申请人会由于不合适的穿着而被拒绝录用；92%的人认为不会选用不懂穿着的人做自己的助手.......个人形象和首因印象时刻影响着他人对我们的认知的判断，可见印象管理的重要性。而平日生活里会注意穿着打扮而忽略了传递出来的印象观，只有在公司会议或者商务场合才会特别注意职业身份和形象。发现一个规律，职场中身份地位越高的人会特别注意个人形象，这点和船长导读里提到的高度自我监控的管理者对印象的反应程度是一样的。在印象构建的策略中取悦他人的六个方面，微笑、记住名字、好听众和谈论别人感兴趣的事情是我很容易做到的事情，但是第一点和第六点经常被忽略，陌生人堆里我会寻找我喜欢的类型去交谈，对于不感兴趣的人我选择避开，怎样在交谈中让人感觉的他是重要的呢？目光短暂的停留但不飘忽，对他所表达的事情用点头回应......这些还需要慢慢学习和刻意练习。好印象的传递就像一张个人名片的构建，了解自己眼中的他人和他人眼中的自己，分场合传递我们想要传递出的印象类型，可以帮助我们在不同关系里获得更好的评价。发觉这段航行始终在引导我们更了解自我，平衡自己与外界、与他人的各种关系，理清头绪后，看到自己想要成长的方向和构建理想自我的模型，不断地活出自我。长路漫漫继续加油，努力做一个智慧、优雅、随性而有温度的女子。

求企业员工印象管理的案例~~重金

]印象管理是被知识员工忽视的一个问题.印象管理可以提高他们与组织的和谐性.知识员工的印象管理技巧主要有获得性印象管理和保护性印象管理.知识员工应针对自身的特点进行效的印象管理.$(1968一),男,重庆大学经济与工商管理学院教师,博士研究生,研究方向:组织行为,人力资源理论研究;纪晓丽(1957一).女,重庆大学经济与工商管理学院副教授.研究方向:组织行为,人力资源理论研究;李旭科(1980一).男.重庆大学经济与工商管理学院硕士研究生.64绥2004/1浅析知识员工的印象管理经营管理高气傲,但须知一山还有一山高,适当的抬举他人,会使自己更受上司和同事的喜爱,成功地抬举他人也有两种策略:第一,利用第三方,通过第三方呈现自己对别人的积极评价,可以减小风险,获得抬举别人的收益.第二,增强溢美之词的可信度,知识员工在抬举他人时应充分考虑时机,频率和区分性,也可在恭维的前面对无关紧要的问题进行批评,前面的批评可增强后面恭维的可信度.2.合理的威慑作用.虽然威慑是讨好的对立面,但成功的威慑有时会引来上级的讨好行为.下级对上级的威慑,称为逆向权力.知识员工掌握着组织的关键知识与核心技能,这是其实施威慑作用的根本保证,这对知识员工与管理者的博弈可以起到微妙的作用,但要注意恰到好处的运用,以免适得其反.3.间接印象管理.间接印象管理的一般原则是:与积极的个体相联系以影响和控制他人对自己的看法,"做什么事情并不重要,重要的是和谁一起做",知识员工应注意与组织中的成员,特别是他们的领导权威者保持比较紧密的联系,这样更容易得到管理者或其他成员的积极评价.4.非语言的印象管理.面部表情,触摸,身体位置,姿态和人际距离等非语言行为能够有效地影响组织成员之间的相互印象.研究显示(,1992).非语言行为对印象管理存在非常重要的影响,主要有以下几个原因:难以避免;与情感相联;不易察觉;缺乏记录;表达独特的含义和对事件的快速反应.知识员工应注意自己的非语言行为,包括言行举止,穿着打扮都要注意与组织氛围相协调一致,以免让人产生与组织氛围格格不入的感觉.(二)保护性印象管理技,保护性印象管理是指尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施,其目的在于修复受损的形象.当人们做了不该做的事情或该做的事情没有做.他人会对行为者产生消极的认识,这时应采用补救技术,从而减低,否认,中和给别人留下的消极印象.1.合理化理由.合理化理由有借口和辩解两种形式.借口与辩解是人

《亲密关系》第一印象为何重要如何做好印象管理

我们都知道第一印象很重要，所以我们与陌生人初次见面，去陌生的地方，我们往往都会精心打扮自己，尤其是女孩子，我们这样做的目的就是为了能给别人留下良好的第一印象，那么第一印象对我们究竟有多么重要？它是如何影响我们人际关系的？我们又该如何做好印象管理呢？这就是本篇要讨论的内容。 第一印象之所以重要，是因为我们对别人形成的第一印象深刻而持久，初期的认知在数月之后还影响着人们的判断。如果在初次交往时我们十分厌恶某人，那么我们就会回避与他发生任何进一步的接触，如果这样，第一印象就是我们对这个人的唯一印象，显然也是对此人做出永久评价的依据。就算在后期我们发现了新朋友的其他的特点，第一印象仍会持续地影响我们的评价。但在现实生活中，我们留给别人的第一印象或者是别人留给我们的第一印象并不能保证都是敏锐和正确的，如果第一印象是正确倒还好，反正这印象会一直持续下去，这对我们有益。但是另一方面，如果我们知觉的第一印象是错误的，也同样会相当顽固地继续存在，这对我们建立亲密关系就会存在很大的障碍。不管对还是错，第一印象都会盘踞不去，这就是它如此重要的原因。我们先来看看它是怎样起作用的。 从彼此相遇的一瞬间起人们就开始做出判断。只需对对方瞄上一眼，人们就能判断出陌生人的长相是否有吸引力、有多么可爱、是否值得信赖，这一判断的准确性和仔细审视该陌生人的面孔一分钟后得出的结论会是完全一样的。而只需要观察该陌生人和异性短时间的聊天场面，人们就能确定他/她的外向程度、良知水平和智力高低等作出结论。人们妄下结论的速度超乎我们自己想象的快。 我们之所以这么草率地做出判断，原因是人们都会对不同类型的人群持有刻板化的第一印象，如我们通常会给不同的人贴上不同的标签，比如乡下人/城里人、年轻人/老年人、亚洲人/欧洲人、穷人/有钱人、漂亮或丑陋的人等等不一而足，我们对不同类型的人往往会先入为主地看待他人，即使我们主观上想保持不偏不倚、胸怀坦荡，但某些先入为主的感受仍会不请自来，会不自觉地受到它的影响，甚至有时还意识不到它的存在。就像是现在大部分欧洲人给我们贴下的：矮小、落后、独裁、狡猾等标签。 然而当人们对别人做出了第一印象的判断后，无论是什么样的印象都会影响着人们对随后所获信息的解释和影响着人们对新信息的选择。在后续的交往中为了检验对别人形成的第一印象是否准确，人们更有可能去寻找可以证实自己信念的信息，而不是查找证明自己错误的资料。这就是人们常常会表现出的：验证性偏差（人们常常寻找那些能够证明自己正确的信息，而不是那些证明自己错误的证据）。 就像如果一个女孩给我们的第一印象是漂亮可爱的，那么我们往往就会只看到她可爱的一面来证明我们的印象是对的，走路蹦蹦跳跳是可爱的表现，讲话不动脑子是单纯简单，穿奇装异服是个性。反过来如果给我们的第一印象是丑陋粗鄙的，我们就会去关注她不好的一面来证明我们的印象，不化妆是没品味化妆是妖艳，走路蹦跳是没淑女风，讲话直是没脑子，反正是一举一动都是作。 所以，第一印象重要就是在于最先了解到的信息能够把人们的注意力导向某类新信息，从而影响对后来获得的新事实的解释。最终结果是导致人们不能客观公平、不偏不倚地处理来自他人的信息。虽然随着时间的增加和对伴侣的了解加深，某些错误的第一印象会有所改观，但这是一个艰难和缓慢的过程，第一印象的阴影始终会长时间地影响我们的观点。所以当我们在选择自己的伴侣，不妨听听我们身边人的意见，因为我们自己对伴侣第一印象容易产生出验证性偏差，而旁人有时看到的会比我们自己更公正一些，这也就是我们常说的：当局者迷旁观者清。 上面我们说了他人对我们形成的印象非常重要，那么我们该如何控制和管理好自己给他人传递出的信息，也就是做好印象管理呢？ 像我们去面试、去约会等，我们都会仔细地打扮自己，让自己变成一个精神小伙，见面时我们的一言一行都会仔细斟酌，尽量让言行举止都得体。其实这就是印象管理，不论我们自己有没有意识到，但在生活中我们总是在进行着印象管理，试图影响别人对我们的印象。 印象管理之所以重要主要体现在两个方面。首先：我们在他人面前做的所有事情，其调控策略几乎都是围绕着印象管理的。其次：它对人们的社会生活有着广泛的影响。他人对我们的评价非常重要，与人交往时，我们很难不关心对方对我们的看法。运用印象管理我们能影响他人的判断，从而增加实现社交目标的机会。但大多数印象管理是我们向别人有选择性地披露自己真实的特性。比如只是表明自己的部分态度，而不提及其他，这样做的目的是为了自己看上去与遇到的每个人都有某些共同点。但并非是捏造一些虚假的信息去欺骗大家，人们都是反感虚假和欺骗的。简单说印象管理是展示别人需要而我们又正好有的一面，而不是展示别人需要而我们没有然后自己捏造出来一面展示。我们通常会用到四种印象管理策略： 一、逢迎讨好策略。如果要寻求他人的接纳和喜欢就会用到这一策略。帮别人忙，夸赞别人，谈及共识，表现可爱大方等，总之，尽量让自己显得充满魅力，讨人喜欢。逢迎讨好是恋人最常用的印象管理策略，只要这些努力不明显带有操控性质或者虚伪不实，一般都能得到对方的良好回应。 二、自我推销策略。如果我们希望自己的能力得到他人的认可和尊重，就会使用自我推销策略来向他人描述自己的成就，或颇具策略地公开自己的技能。自我推销是职场最常用的印象管理策略。但女性需要注意如果表现出过于强烈的推销行为，就会有一定的风险被认为不够淑女。在求职面试中，自我推销比逢迎讨好给面试官的印象更好，而这两种策略结合使用效果更佳。 三、恐吓策略。通过恐吓把自己描绘成无情、危险和凶恶的形象，以使他人顺从自己。这样的行为令人反感，会使人避而远之，所以建议少用，但当我们碰到熊孩子或者是一些无赖的时候，这招往往很管用。 四、恳求策略。使用这种策略是为了展示自己弱小无助的一面，从而以逃避自己责任或者是获取他人的帮助和支持。就比如我们对伴侣说今天工作太累了，我就不做家务了你帮忙做一下，就是恳求的策略。好多倚老卖老的人也是使用的这一策略，你看都这么大年纪了算了吧，这是不是在生活中经常见到。如果前面两个策略起了作用，多数人都会避免使用后两个，因为我们都希望自己能讨人喜欢和受人尊敬，而不是让人害怕或者是要人怜悯。但几乎人人都偶尔会用到恐吓和恳求策略。 但亲密关系之间的印象管理还有两个特点需要说明： 第一：不同的人对管理印象的动机存在差异，这种差异具有重要的影响。例如自我监控能力高的人善于调整自己的行为，以适应各种情景下的不同规范，他们对社会线索敏感，知道自己应该做些什么来灵活地调整自己的行为已适应当前的情景，也就是见人说人话见鬼说鬼话，词不是好听但就是这么个理。相反，自我监控能力低的人不太在乎社会规范，缺少变通，应变能力差，故而所有情境下都表现出一成不变的行为，即使并不适合当前的情境仍保持原来固定的形象。简单说前者是察言观色的人，而后者是一根筋的人。然而这两种人并非那种好那种不好，各有优缺点，前者交际圈会更广，朋友更多，但缺点是人际关系维持时间短、投入程度较小，很难获得关系很深的朋友，而后者虽然圈子小，朋友也少，但只要遇见对的人，就更容易形成比较深的朋友关系也就是所谓的知己。 第二：尽管我们给好友和恋人营造的印象比为熟人或者是陌生人营造的更为重要，但是为了维持良好的形象，我们在前者所花的心思通常不如后者。我们不会总是惦记着如何给熟悉的人留下美好的印象，也不会一直努力在他们面前显得招人喜欢、德才兼备。比如我们与伴侣认识的时间越长，在约会聚餐时，我们梳洗打扮所花的时间就越少。在刚认识时我们该穿什么衣服，化什么样的妆都会犹豫半天，但等完全熟悉在一起后，就别说化妆打扮了，往往穿着睡衣、披头散发、翘着腿剔着牙那都是常有的事。这很有讽刺意义，人们在谈恋爱时，凭着优雅的举止赢得浪漫伴侣的爱情后，却再也不肯努力在爱人面前保持风度。 这其中原因很多，也许是因为我们都知道自己的好友和爱人已经喜欢上我们，所以营造美好形象以赢得他们赞许的动机不足。也可能是因为他们十分了解我们，要改变他们的看法比较困难。不过，更有可能仅仅是因为我们变懒了，要表现最好的言谈举止需要专心和努力。有礼貌的举止通常意味着某种形式的约束。在已经了解并喜爱我们的人身边，我们可以放松，无拘无束，但这也意味着人们对亲密伴侣常比对普通人要更为坦荡不羁。

印象管理是什么，举例

印象管理是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动，是自我认知观点的核心和人类的一种基本动机是:不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。试图使别人积极看待自己的努力叫获得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。比如，一个人在现实中刻意地表现自己，就是为了给人留下好的印象。

印象管理的策略是什么

（一）保持形象的一致性

我们都希望与自己交往的人比较稳定一致。反复无常的人会让人捉摸不定，无法控制与他交往，因此，保持一致的形象是给人以良好印象的前提。

1、“登门槛”效应当个体先接受一个小的要求后，为保持形象的一致，他更可能接受一项重大、更不合意的要求，这叫做“登门槛”效应，又称“得寸进尺”效应。2、“门面”效应如果对某人提出一个很大而又被拒绝的要求，接着向他提出一个小一点的要求，那么他接受这个小要求的可能性比直接向他提出这个小要求的可能性大的多，这种现象被称为“门面”效应。（二）讨好与自我提升1、讨好讨好是一种是别人喜欢自己的策略。保罗·罗森菲尔德在《组织中的印象管理》一书中，把获得性印象管理策略概括为以下类别：讨好(包括意见遵从、热情相助、抬举他人、自我抬高)，自我宣传，以身作则，威慑，恳求，声明以及其他的一些间接的和非言语的获得性印象管理策略。了解讨好的策略并不是鼓励人们为达到私立的目的去采取虚情假意的手法，而是为了帮助我们更好的识别社会上种种怀有不良图谋者的讨好手段，以防陷入圈套。2、自我提升自我提升是通过一个人的行为或讲述自己的积极事件来使别人相信自己能力的一种策略。国内几乎没有专门对自我提升印象管理策略做出的研究，已有的这方面极少的研究主要来自于国外：God区分了自我提升和逢迎两种印象管理策略，认为逢迎者的目的是被喜欢，而自我提升者的目的是看上去更有能力，逢迎者使用互动的言语和非言语行为，而自我提升者采用主动的行为，事先的准备对逢迎和自我提升策略很少或几乎没有影响，因为两者都存在着过分学习技能，不成功的策略者要么做得太过，要么做得不够。这说明了包括自我提升在内的印象管理策略在使用时都有一个合适的度，如何去把握这个合适的度是未来的研究需要考虑的问题。（三）恰当的自我表露自我表露指个体与他人交往时自愿的在他人面前真实地展示自己的行为、倾诉自己的思想。非言语反应  在人际交往中，人们的印象管理包括两个部分，一种是个体比较容易控制的表现，如语言、礼仪等，另一种是人们不太留意或未加以控制的流露，如某些身体姿态、眼神等。自我监控    自我监控是指根据周围的情境线索对自己进行的自我观察、自我控制和自我调节，它反映个体在较广的生活情境中强调印象管理倾向。成功的印象管理的基础，是正确理解情景，正确理解他人，正确理解自身的状态，正确理解自己所承担角色的社会期待。